Empleo | Discriminación | Maine

Sí. El 8 de noviembre de 2005, los votantes de Maine acordaron mantener en vigor una ley, LD 1196, “Una ley para extender la protección de los derechos civiles a todas las personas independientemente de su orientación sexual”, aprobada por la Legislatura y firmada por el Gobernador en la primavera de 2005. La ley entró en vigor el 28 de diciembre de 2005.

Esto marca el final de una larga lucha en Maine para lograr protecciones legales para las personas LGBT. En noviembre de 1995, los votantes de Maine rechazaron un intento de limitar las clases protegidas a aquellas que ya estaban incluidas en la ley de no discriminación. En mayo de 1997, Maine aprobó una ley contra la discriminación basada en la orientación sexual, pero esta ley fue derogada en una elección especial celebrada en febrero de 1998. Luego, en noviembre de 2000, por un margen mínimo, los votantes de Maine no lograron ratificar una segunda ley contra la discriminación. ley que había sido aprobada por el poder legislativo.

La ley brinda protección contra la discriminación basada en la orientación sexual, que se define como “… la heterosexualidad, bisexualidad, homosexualidad o identidad o expresión de género, real o percibida, de una persona” (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (9-C)).

Sí. La ley de no discriminación cubre específicamente a las personas percibidas como lesbianas, gays, bisexuales o transgénero.

La ley de no discriminación se aplica a empleadores gubernamentales (locales y estatales) y empleadores privados con cualquier número de empleados (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (4) (definición de empleador)). Prohíbe a los empleadores negarse a contratar, despedir o discriminar al empleado con respecto a cualquier asunto laboral, incluida la contratación, la permanencia, la promoción, la transferencia, la compensación, los términos, condiciones o privilegios de empleo. Un empleador tampoco puede utilizar ninguna agencia de empleo que discrimine (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(A)). El acoso basado en la orientación sexual está incluido dentro de los “términos y condiciones” de empleo.

Las agencias de empleo no podrán negarse a: clasificar adecuadamente; recomendar a sus clientes para empleo; o discriminar de otra manera debido a la orientación sexual. Las organizaciones laborales (por ejemplo, sindicatos) no pueden negar el aprendizaje, la membresía o cualquier derecho de membresía ni penalizar o discriminar a sus miembros debido a su orientación sexual (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(B) & (C)). .

La ley también prohíbe a cualquier empleador, agencia de empleo u organización laboral, antes del empleo o membresía, obtener o registrar información sobre la orientación sexual de una persona, imprimir cualquier anuncio que indique cualquier preferencia o limitación basada en la orientación sexual, o tener un sistema para negar o limitar las oportunidades de empleo o membresía según la orientación sexual (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(D)).

No, existe una exención religiosa que proporciona:

“Empleador” no incluye una corporación o asociación religiosa o fraternal, no organizada para fines de lucro privado y, de hecho, no realizada para fines de lucro privado, con respecto al empleo de sus miembros de la misma religión, secta o fraternidad, excepto con fines de discapacidad. discriminación relacionada, en cuyo caso la corporación o asociación se considera un empleador (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (4) (definición de “empleador”).

Esto parece significar que ciertas entidades religiosas sin fines de lucro (no individuos) están exentas de la ley, y una organización religiosa puede exigir que todos los solicitantes y empleados se ajusten a los principios religiosos de esa organización (5 Me. Rev. Stat. sec. 4573-A (2)). El alcance total de esta exención podrá resolverse en casos judiciales específicos.

Posiblemente sí. La ley de no discriminación puede ser una herramienta poderosa para igualar el trato en materia de compensación y, por lo tanto, valiosos “beneficios complementarios”. Como se analiza más adelante en la sección de familia de este folleto, el estado y varios municipios ya han igualado algunos beneficios como el seguro médico (este resultado también se ajusta a la mejor visión de la ley, es decir, que es discriminación basada en la orientación sexual la que condiciona los beneficios). sobre un estatus (matrimonio) que sólo las personas homosexuales no pueden alcanzar. Véase Alaska Civil Liberties Union v. State of Alaska, 122 P.3d 781 (Alaska 2005); Bedford v. NH Cmty. Technical Coll. Sys., Orden del Tribunal Superior, 04-E-230 (3 de mayo de 2006)).

Los empleadores privados en Maine no están obligados a ofrecer seguro médico a sus empleados ni a ofrecer cobertura conyugal o familiar. Sin embargo, algunos empleadores que brindan dicha cobertura pueden estar obligados a brindar seguro a parejas del mismo sexo para cumplir con las leyes de seguros de Maine y/o la ley contra la discriminación. Esta área de la ley es complicada y no dude en comunicarse con GLAD para obtener información específica sobre su situación.

Sí, el acoso sexual está expresamente prohibido por la ley estatal.

“Las insinuaciones sexuales no deseadas, las solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando:

1. la sumisión a dicha conducta se convierte explícita o implícitamente en un término o condición del empleo de un individuo;
2. la sumisión o el rechazo de dicha conducta por parte de un individuo se utiliza como base para decisiones laborales que afectan a dicho individuo; o
3. dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir sustancialmente con el desempeño laboral de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo” (94-348 Reglas de Maine Human Rights Com'n, 3.06 I (1). Disponible en: http ://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Aunque el Tribunal de Justicia de Maine no se ha pronunciado específicamente sobre la cuestión, debería ser tan ilegal acosar sexualmente a una persona gay, lesbiana o bisexual como lo es acosar a una persona que no es gay. Parte del acoso es específicamente contra los homosexuales y puede caracterizarse más justamente como acoso por motivos de orientación sexual, lo cual se analiza a continuación. Otros tipos de acoso son de naturaleza sexual y se categorizan más apropiadamente como "acoso sexual". Ambos tipos de acoso pueden ocurrirle a la misma persona y ambos están prohibidos.

Tanto la Corte Suprema de los Estados Unidos como varios tribunales estatales han determinado que el acoso sexual entre personas del mismo sexo viola las leyes sobre acoso sexual. Comparar Oncale vs. Sundowner Offshore Services (9523 US 75 (1998), el hombre puede demandar por acoso sexual por parte de otros hombres según las leyes federales sobre acoso sexual)) a Melnychenko contra 84 Lumber Co. (424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997), (el acoso sexual entre personas del mismo sexo está prohibido según la ley del estado de Massachusetts)).

Sí. En septiembre de 2007, la Comisión de Derechos Humanos de Maine (MHRC) adoptó enmiendas a sus normas de empleo y vivienda que reconocían expresamente la existencia de acoso por orientación sexual (ver en general 94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 Disponible en: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html). Según estas reglas, los comentarios, bromas, actos y otras conductas verbales o físicas no deseados sobre la base de la orientación sexual constituyen acoso cuando:

1. la sumisión a esta conducta es una condición de empleo o un período de membresía en un sindicato;
2. la sumisión o rechazo de esta conducta se utiliza como base para una decisión tomada por sindicatos o empleadores que afecte al individuo;
3. dicha conducta interfiere o intenta interferir con el desempeño laboral de las personas o crea un entorno laboral o sindical intimidante, hostil u ofensivo (94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (1) (a) – (c) Disponible en: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Los empleadores u organizaciones laborales son responsables de sus acciones y de las de sus empleados con respecto al acoso por orientación sexual (94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (2). Disponible en: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Debe comunicarse con la Comisión de Derechos Humanos de Maine (MHRC) al (207) 624-6050, o en State House Station #51, Augusta, ME 04333-0051, o en la web en http://www.state.me.us/mhrc/index.shtml. La Comisión prefiere que las personas presenten sus quejas por escrito. Para obtener una descripción general de este proceso, consulte las regulaciones del MHRC, disponibles en http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html.

La denuncia debe ser bajo juramento, indicar el nombre y la dirección de la persona que presenta la denuncia, así como la entidad contra la que se queja (llamada el “demandado”). La denuncia debe establecer los detalles de los presuntos actos ilícitos y las horas en que ocurrieron (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611).

Una vez que se presenta una queja a tiempo, un Comisionado o investigador buscará resolver el asunto. Si no puede hacerlo, la Comisión procederá con una investigación para determinar si existen motivos razonables para creer que ha ocurrido discriminación ilegal. La Comisión tiene amplios poderes durante el curso de la investigación. Entre otras cosas, puede examinar personas, lugares y documentos, exigir la asistencia a una audiencia de determinación de hechos y emitir citaciones para personas o documentos.

Si el Comisionado o investigador concluye:

• no hay motivos razonables, desestimará el caso y el demandante podrá presentar un nuevo caso en el Tribunal Superior (Ver en general 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612);
• existen motivos razonables, intentará resolver el asunto mediante un acuerdo (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

Una vez que se completa el proceso de la Comisión, y si el acuerdo fracasa, una persona puede presentar una acción de reparación ante el tribunal. Una persona también puede solicitar una carta de “derecho a demandar” de la MHRC si no se ha presentado ninguna acción judicial ni se ha establecido un acuerdo de conciliación dentro de los 180 días posteriores a la presentación de la queja (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612 (6) ). La persona puede entonces presentar una acción ante el Tribunal Superior (5 Me. Rev. Stat. sec. 4621). En algunas situaciones, la Comisión puede presentar una acción ante el tribunal en su nombre (consulte en general 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

No necesariamente. El proceso está diseñado para permitir que las personas se representen a sí mismas. Sin embargo, GLAD recomienda encarecidamente a las personas que busquen un abogado que las represente durante todo el proceso. No sólo existen muchas normas legales que rigen el proceso de la MHRC, sino que es casi seguro que los empleadores y otros encuestados tendrán representación legal. Llame a GLAD Answers para obtener ayuda o para obtener una referencia de un abogado.

Se debe presentar una queja ante la MHRC dentro de los 300 días posteriores al acto o actos discriminatorios (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611). Prácticamente no hay excepciones por retrasos y GLAD alienta a las personas a actuar con prontitud al presentar reclamos. Las acciones presentadas ante el Tribunal Superior generalmente deben presentarse “no más de 2 años después del acto de discriminación ilegal denunciado” (5 Me. Rev. Stat. sec. 4613(2)(C)).

Esta es un área complicada y depende de una variedad de factores, incluido el tipo de discriminación y su intersección con las leyes federales.

Como cuestión general, la MHRC intenta resolver los casos en los que se encuentra causa razonable. No está facultado para otorgar daños por angustia emocional ni honorarios de abogados, pero las partes pueden acordar cualquier término que sea mutuamente satisfactorio para resolver el problema (94-348 Rules of Maine Human Rights Com'n secs. 2.07, 2.08. 2.09. Disponible en http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Como cuestión general, si una persona ha presentado una solicitud ante la MHRC, ha completado el proceso allí y luego presenta su caso ante el tribunal, entonces está disponible una gama completa de medidas cautelares y compensatorias (5 Me. Rev. Stat. secs. 4613, 4614). Si un denunciante de discriminación lleva su caso a los tribunales sin presentarlo primero ante la MHRC, entonces sólo hay medidas cautelares disponibles en el tribunal, como una orden de cese y desistimiento, o una orden para realizar capacitación o publicar avisos (5 Me. Rev. Stat. sec. 4622).

La reparación ordenada por un tribunal puede incluir: (a) contratación, reintegro y pago retroactivo en casos de empleo; (b) una orden para alquilar o vender una vivienda específica (o una que sea sustancialmente idéntica), junto con una indemnización de hasta tres veces el precio excesivo exigido, y una indemnización penal civil, a la víctima en casos de vivienda; y (c) en todos los casos, cuando el individuo haya agotado el proceso de la MHRC, una orden de pago de honorarios de abogados, daños penales civiles, órdenes de cese y desistimiento y otras medidas que cumplirían los propósitos de las leyes contra la discriminación (por ejemplo, programas de capacitación , publicación de avisos).

Sí, pero sólo si recibe un trato diferente debido a una característica personal protegida por la ley de Maine.

Las actuales leyes antidiscriminatorias en el empleo prohíben tomar medidas contra alguien por motivos de raza, color, sexo, discapacidad física o mental, religión, ascendencia, origen nacional, edad o porque una persona presentó previamente un reclamo de compensación laboral, así como también por motivos sexuales. orientación (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572. 44).